说说“她领导”：女性特质真的不利于管理吗？
编辑： 发布时间： 2015-3-26
文章来源：网赢中国
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在硅谷，Twitter、雅虎和谷歌等科技公司的女性高管比例一般在20%上下。而在阿里巴巴，30名合伙人中，女性就占据了9位，并且她们都在非常关键的岗位起到了关键的作用。彭蕾是阿里集团的首席人才官兼小微金服集团CEO，统领阿里最具想象力的互联网金融业务。武卫是阿里集团CFO，原为毕马威北京分公司的合伙人，曾参与阿里巴巴B2B的上市。蒋芳则是阿里集团廉政部负责人。其他的6位合作人也分别在客户服务、菜鸟网络、B2B、小微金服国际业务、法务等领域处于领导位置。
尽管在女高管比例冠绝全球的阿里巴巴，这个比例仍未达到50%。尽管我们不一样非得追求精确地男女对半瓜分高管职位，但是从这些数据可以看出，“她领导”仍然需要努力。
《哈佛商业评论》中文版于3月6日在哈佛上海中心举行了“她领导”读书会。本刊主要组织者在活动前已经就女性在职场所受限制预设了各种问题，但出乎我们意外的是，整场会在一开始就对女性在职场是否受限提出质疑。而当主持人问在座来宾，导致女性高管人数过少的主要原因是什么时，在给出的三个选项中，即社会偏见、公司体制限制以及女性缺乏野心或能力不足中，选择第三个选项的人占到了八成以上。
这场会也许只是一个缩影，我们身边很多人在谈论女性领导力时，都会抱有一个疑问：女性受到什么外在限制了？如果她的能力足够，晋升当然不是问题，老板不会因性别放弃重用一个优秀女员工。而且如今在中国，职场已向女性敞开大门，至于她们发展如何，完全是看个人动力和实力。他们最终的结论是：职场是奉行贤能主义的，不存在对女性员工的歧视。
其实不仅是这些人将问题归咎于女性缺乏野心，没有登上最高职位的动力，连为女性争取到工作权利的第一代女权主义者也在痛心疾首地问当代职场女性：“你们怎么了？”仿佛只要女性有野心，肯花时间和精力，不断抗争，不断牺牲，她就可以进入高管层；仿佛她进入高层后，就会带领更多女性前仆后继，实现50／50的男女高管比例。
于是更多人觉得，问题出在女性自身上。她们过于情绪化，无法理性地处理工作；她们不够专注，缺乏野心，重心总放在照顾家庭上，缺少竞争意识和决心；她们不够强硬，无法树立权威；她们能力不足，缺乏专业知识和素养。这就是多数女人无法当领导的原因。持这种论调的人好像中学时我们中多数人都曾听到老师讲，女生学不好数学！好像女人因为自身原因，注定就做不好某种事情，其中改变世界秩序，领导并决定社会未来就是之一。这种主流偏见导致了一个事实：女人自幼就被赋予了一种缺陷感，她们的自信与社会参与意识普遍较同辈男性低。《向前一步》作者桑德伯格曾通过多个实验论证过这一情况，并以自身实例说明，女人害怕挑战，害怕失败。我们害怕！
因为我们从小被安置在一个粉色的世界。在这个远离抗争的温柔世界里，我们穿着粉色的衣服，听母亲讲结婚的事，幻想着未来的丈夫和家庭；我们进入学校，被教导要学会约束自己的行为，反抗、叛逆、强悍都不应是好女孩做的事情。在这种情况下，我们进入了职场。一方面，我们想要取得更多职业成绩，但另一方面，我们发现，我们与男人之间的差距早已拉大。我们被教育得不够强硬、自信，我们对家庭、生育抱有更多期待。于是在这个男性主导的世界里，我们怀疑自己不属于这里，怀疑自己的成功和能力。我们害怕冲突，害怕出错；我们还害怕非议、指责或因没有所谓的女人味会失去婚姻和家庭。我们的野心和能力在战战兢兢、左右权衡中被消磨，而我们还在深信：只要我们不再害怕，一定可以改变世界。但如今的事实是：世界改变了我们。
这就使女性领导力一类讨论陷入困局。我认为，想要打破这一困局，须先看到：单方面强调女性改变自身，模糊女性特质，以融入男性主导的职场并不能让女性群体在职场走得更远。如果我们所有人都希望女性肩负一部分领导企业、国家的职责，那就要首先承认：在中国甚至全球，我们普遍生活在男权话语占强势地位的社会中。由男人定义的主流女性理想特质是温柔、谦顺、善良，女性的典型特质是感性、细腻、柔弱，这些特质在强调对抗和竞争，充满男性攻击性荷尔蒙的职场显得不合时宜，而拥有这些特质的人，不论男性和女性，都无缘领袖位置。也就是说，充斥着父权意识的职场本身患了“厌女性特质症”。在这种环境下，如果女性想通过自身努力登上高位，她就不得不展现出占主流话语权的传统男性特质：决断、控制、野心勃勃，但与此同时，忍受着“男人婆、强硬、不和蔼、没有女人味”的抨击。“她”要变成“他”才能获得成功，而她还会因颠覆两性刻板印象而受到指责，并被隔离，成为游离在社会之外的另一类人群。
但女性特质真的不利于管理吗？《哈佛商业评论》中《刚柔并济领导力》一文提到了性别学家桑德拉·贝姆(Sandra Bem)的研究。她根据人们对男性和女性性别特征的认知，绘制了性别角色特质表。男性或刚性气质特征为有野心，有竞争心，个性强，果断等；女性或柔性气质特征为有同情心，不吐秽语，善解人意，敏感等。贝姆认为，每个人都可以展现出不同程度的刚性化和柔性化特质，而本文作者的研究显示，刚性领导一般以任务为导向，而柔性领导则注重人际关怀；刚性领导一般与权力、理性和执行相关，而柔性领导则偏向温柔、关怀、鼓励等。“偏刚性的领导在工作规范及执行力上较具优势，而偏柔性的领导则在关系的建立及对下属的激励上较具优势, 刚柔并济的领导同时具备双向的优势,可以体现出最强的领导力。”
随着时代的变迁，越来越多的公司开始注重柔性管理，偏重权威和命令式的刚性领导方式已经不再适应要求平等和多元化的职场，许多学者也提出，“我们必须淡化组织中的等级制度而采取一种更为灵活的管理方式，合格优秀的领导者必须具备良好的协作能力，有较高的合作精神，开明、对于人与人之间的交流合作更为敏感关注，并且要更加注重对下属的关怀”。这说明，有效且有影响力的领导力模式不应该局限于僵化的“刚性化”特质，应该糅合更多女性“柔性化”的特质, 只有刚柔并济的领导行为才可以使无论男性还是女性领导者都拥有更加灵活的方式和领导优势。
因此，与其只是呼吁女性高管人数的增长，我更关心柔性领导力在职场的认可。只有两种特质都得到50／50的利用和发挥，我们才能看到真正的优秀女性领导者，而非披着男人外衣的女领导。也就是说，女人为何把自己逼成充满攻击性，爱冒险，支配欲和控制欲强的“理想男性领导”？在由男性制定标准的职场中，我们还应看到并发挥柔性领导力的优势。
同时，我们都该反思：我们对性别的划分是否符合每一个人的情况？作为家长，我们是否干预了孩子的性别选择，向她灌输了男性和女性“该有的”特质和行为表现？作为教师，我们是否传播了性别偏见，强势地对男生和女生区分对待？作为领导，我们是否排斥柔性特征？更重要的是，在父系等级制度下，被“男性化”和“女性化”的我们是否认同传统性别角色和两性刻板印象？我们是否仅根据自己的生理特征就接受了所谓的性别特质？我是男性还是我更倾向于表现得像个男人？我的性别为何只能是男和女，不能是多种性状态按一定比例的融合？
如果我们摆脱男权框架的束缚，寻找强调多元化的文化，包括职场，更多散发着柔性特质的领袖将崛起，更多女性将展示出曾被压制的职场野心。
让领导力流动起来，让性别流动起来，解放下一代女童。
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